Como funciona o currículo cego?

Por mais estranho que pareça, em alguns lugares é possível candidatar-se a um emprego sem apresentar o próprio nome, gênero, idade, nacionalidade ou uma foto no currículo
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Modelo de currículo é adotado para que não haja identificação direta dos candidatos / Foto: Wikicommons

Da Redação

Candidatar-se a um emprego sem apresentar o próprio nome, gênero, idade, nacionalidade ou uma foto no currículo. Por mais estranho que pareça, é algo possível em diversas empresas na Europa. Isso porque as corporações vêm adotando um método de recrutamento conhecido como “currículo cego”, no qual ficam de fora as informações mais básicas sobre a pessoa que deseja concorrer à vaga. A identificação do candidato é por meio das iniciais para que nome e sobrenome não sejam revelados e, caso o endereço de e-mail tenha esses dados, deve ser trocado para ocultá-los. A intenção ao deixar o indivíduo em anonimato é evitar que os responsáveis pela seleção de novos funcionários se deixem influenciar por preconceitos, muitas vezes inconscientes.

Sendo assim, interpretações racistas, sexistas ou xenófobas, por exemplo, são substituídas por uma análise totalmente focada nas competências, ou seja, no histórico educacional e profissional do sujeito. Aderindo a este método, as empresas se comprometem mais com a diversidade.

Em 2015, o ex primeiro-ministro britânico David Cameron revelou planos para combater a discriminação no local de trabalho: “Se você obteve as notas, as habilidades e a determinação, este governo garantirá que você possa ter sucesso”, falou. O currículo cego foi aderido como política pública para a seleção de novos funcionários e houve um programa de incentivo para companhias privadas aplicarem o modelo.

Países como Alemanha, Suécia, Holanda, Espanha e França foram outros a incorporar a iniciativa; neste último, é lei que empresas com mais de 50 funcionários recrutem trabalhadores por meio do currículo cego. HSBC e Deloitte são duas corporações que, no continente europeu, concordaram com a proposta.

Mas, também há obstáculos:

– É um método interessante para a empresa se posicionar contra preconceitos e mostrar isso para a opinião pública. Mas, não é o suficiente. Porque uma hora vão conhecer a pessoa, ela provavelmente vai participar de uma entrevista presencial, e aí a discriminação pode vir à tona. E, se a cultura interna na organização não for forte o suficiente, pode ser uma maquiagem para o que acontece lá dentro – defende Marcelo Braga, sócio fundador na Search Consultoria em Recursos Humanos.

ONDE ESTÁ A DISCRIMINAÇÃO

Segundo o The Economist, um experimento realizado na Alemanha revelou que os candidatos com nomes germânicos têm 14% mais chances de serem chamados para uma entrevista de emprego do que aqueles com nomes da Turquia, por exemplo. Análises feitas pelo Instituto de Economia do Trabalho (IZA, na sigla em alemão) concluíram que currículos que pregam o anonimato dão oportunidades mais amplas a candidatos pertencentes a minorias étnicas.

Já uma pesquisa francesa de 2012 enfatizou que não há garantia de omissão de informações no currículo cego. Mesmo com aplicações anonimizadas, pessoas nascidas em outros países e de distritos mais pobres tinham menos propensão a ir para a fase de entrevista; isso porque, supostamente, os recrutadores podem usar dados de competência, como o conhecimento da língua árabe, para identificar a raça. O nome de uma escola religiosa pode revelar a fé do candidato, e alguns anos perdidos no currículo podem significar, por exemplo, licença maternidade – portanto, alguém do sexo feminino.

A necessidade de adotar estratégias para amenizar o preconceito no mercado de trabalho ficou ainda mais evidente desde 2011, com a crise migratória que a Europa vem enfrentando. Pessoas de países da África e do Oriente Médio chegam em massa ao continente e, por discriminação, podem não ser chamadas para processos seletivos.

Nos Estados Unidos, um estudo do Escritório Nacional de Pesquisa Econômica (NBER, na sigla em inglês) divulgou que, enquanto candidatos com nomes “brancos” (como Emily ou Greg) precisavam enviar cerca de 10 currículos para receber um retorno, pessoas com nomes “afro-americanos” (como Lakisha ou Jamal) precisavam enviar aproximadamente 15 currículos.

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